Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer zum Urlaub zwingen

Das Bundesarbeitsgericht in Erfurt ist immer mal wieder für eine Überraschung gut. Einige Entscheidungen der höchstrichterlichen Rechtsprechung im Arbeitsrecht stehen im Widerspruch zum europäischen Recht – so entschied regelmäßig in den letzten Jahren der EuGH.

Dabei scheint es, dass die Arbeitnehmerrechte vom EuGH höher bewertet werden als vom deutschen BAG. Die „heilige Kuh“ des europäischen Arbeitsrechts ist aber wohl das Urlaubsrecht. In den vergangenen Jahren gab es eine Vielzahl von Entscheidungen des EuGH zum Urlaubsanspruch, die zu gravierenden Veränderungen in der deutschen arbeitsgerichtlichen Entscheidungsfindung geführt haben.

Während Entscheidungen deutscher Gerichte bei der Veröffentlichung eigentlich anonymisiert werden, finden sich in den Entscheidungen des EuGH immer regelmäig die Namen der Parteien wieder. Die Urlaubsrechtsprechung hatte sich in den vergangenen Jahren erheblich gewandelt. So gab es Jahr 2009 die Entscheidung Schultz-Hoff, in der der EuGH feststellte, dass auch bei langer Krankheit der Urlaubsanspruch am Jahresende nicht verfällt. Dies begrenzte der EuGH im Jahr 2011 in der Sache KHS gegen Schulte auf 15 Monate ab Ende des Urlaubsjahres.

Jetzt gibt es wieder Neuigkeiten aus Straßburg im Urlaubsrecht:
Die jahrelange Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes, dass der Urlaubsanspruch im Todesfall des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber nicht abgegolten werden muss, weil er höchstpersönlich ist und nicht auf die Erben ¸übergeht, ist durch die Entscheidung Stadt Wuppertal gegen Bauer und Willmeroth gegen Broflonn obsolet geworden. Beim Tod eines Arbeitnehmers gegen nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Erben bezüglich eines noch bestehenden Urlaubsanspruches leer aus. Bereits im Jahr 2014 in der Sache Bollacke hatte aber der EuGH schon entschieden, dass ein bereits entstandener Urlaubsabgeltungsanspruch auch vererbt werden kann. Es soll also keiner sagen, dass die jetzigen Entscheidungen bezüglich der Vererbbarkeit von Urlaubsansprüchen wirklich überraschend kommen.

Mit zwei weiteren Entscheidungen vom 6. November 2018 in den Sachen Shimizu und Kreuziger hat der EuGH dann aber doch für eine richtige Überraschung gesorgt. Diese Entscheidungen sind vor allem für Arbeitgeber besonders bedeutsam. Der hier entschiedene Sachverhalt kommt nämlich weitaus häufiger vor als das Versterben eines Arbeitnehmers während des Arbeitsverhältnisses.

Worum geht es?

Nach der bisherigen deutschen arbeitsgerichtlichen Rechtsprechung verfiel der Urlaub am Ende des Kalenderjahres automatisch, wenn er nicht genommen wurde und der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt hatte. In der Praxis wurde er dann doch vielfach auf das erste Quartal des Folgejahres übertragen.

Spätestens ab dem 1. April hatte ein Arbeitnehmer also nur noch Anspruch für das aktuelle Kalenderjahr.

Jetzt kommt die Entscheidung des EuGH ins Spiel:
Diesem Automatismus gibt es nicht mehr für den gesetzlichen Mindesturlaub. Es ist Aufgabe des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer dazu anzuhalten, seinen Urlaub zu nehmen. Es ist also mindestens Sache des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer darauf hinzuweisen, wie viel Urlaub er noch hat und dass er diesen Urlaub entsprechend verplant.

In welcher Häufigkeit und Intensität diese Hinweise erfolgen müssen, ist noch völlig ungeklärt. Auf der sicheren Seite wäre ein Arbeitgeber nur dann, wenn er dem Arbeitnehmer letztenendes zwangsweise den zustehenden Mindesturlaub gewährt. Es muss aber sicherlich noch so viel Zeit bleiben, dass der Urlaubsanspruch auch erfüllt werden kann. Wenn der Arbeitgeber das versäumt, kann der Arbeitnehmer verlangen, dass er den Urlaub aus dem alten Jahr, den er nicht genommen hat, zusätzlich zum regulären Urlaub im Folgejahr nehmen kann.

Dass dadurch einige Betriebe an ihre Grenzen kommen dürften, liegt auf der Hand.

Auch die aktuellen Erträge sollten auf den Prüfstand gestellt werden. Die Trennung von gesetzliche Mindest- und vertraglichem Zusatzurlaub mit unterschiedlichen Verfallsregelungen sollte hier dringend geregelt werden.

Handeln Sie jetzt! Bis zum 31. März 2019 ist es nicht mehr weit. Bis dahin könnte der Mindesturlaub aus dem Jahr 2018 noch gewährt werden.

Außerdienstliches Fehlverhalten rechtfertigt fristlose Kündigung

Ein Autoverkäufer fuhr unter Alkoholeinflusses, dafür ohne Fahrerlaubnis, mit einem nicht im Straßenverkehr zugelassenen Quad durch die Innenstadt. Er missachtete mehrere rote Ampeln und überschritt offensichtlich die zulässige Höchstgeschwindigkeit erheblich.

Der Arbeitgeber kündigte ihm, weil er von einem illegalen Straßenrennen ausging. Bereits zwei Jahre zuvor gab es wegen einer Trunkenheitsfahrt mit Totalschaden und folgendem Führerscheinentzug eine Abmahnung.

Der Arbeitnehmer berief sich darauf, er sei hinter seinem eigenen Lamborghini hergefahren. Der sei gestohlen worden, worauf er mit dem Quad die Verfolgung aufgenommen habe.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. Juli 2016, 15 Ca 1769/16, wies die Kündigungsschutzklage ab. Das außerdienstliche  Fehlverhalten des Klägers habe das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Eignung als Autoverkäufer schwer erschüttert und das Ansehen des Arbeitgebers gefährdet. Zudem sei die vorangegangene Abmahnung wegen des vergleichbaren Fehlverhaltens zu berücksichtigen gewesen.

In der Berufungsinstanz beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf könnte dieses Urteil allerdings wieder gekippt werden. Ohne weitere Einzelheiten des Sachverhaltes und des Urteils zu kennen, liest sich in der Presseschau die Begründung des Arbeitsgerichts Düsseldorf nicht unbedingt plausibel.

Gleichwohl bietet das Urteil eine gute Gelegenheit, um noch einmal die Voraussetzungen der Kündigung wegen außerdienstlichen Fehlverhaltens darzustellen:

Grundsätzlich handelt es sich hier um eine verhaltensbedingte Kündigung, so dass im Regelfall eine Abmahnung erforderlich ist. Bei außerdienstlichen Fehlverhalten, wozu auch Straftaten gehören, muss hinzukommen, dass diese ein Bezug zu arbeitsvertraglichen Pflichten oder zur Tätigkeit des Arbeitnehmers haben und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (Bundesarbeitsgericht, 20. Juni 2013, 2 AZR 583/12).

Dieser Bezug ist aus unserer Sicht hier nicht erkennbar. Denn seine arbeitsvertraglichen Pflichten sind hiervon überhaupt nicht tangiert. Wie der Bezug zum Arbeitgeber zustandekommen soll, ist hier ebenfalls nicht ersichtlich. Selbst wenn es sich beim Quad oder Lamborghini und Fahrzeuge handeln sollte, die der Arbeitgeber verkauft, gibt es davon sicherlich mehrere Autohäuser im Raum um Düsseldorf.

Auch die Pressemeldungen aus Mitte März, als die Verfolgungsjagd oder das Rennen stattgefunden haben sollen, lassen einen solchen konkreten Bezug zum Arbeitgeber nicht ersichtlich werden.

Sollte sich der Bezug allenfalls daraus ergeben, dass der Kläger gerade Autos verkauft, reicht unseres Erachtens dies für eine fristlose Kündigung nicht aus.

Auch bei solchen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis stehen wir gern zur Verfügung!

Neues aus Erfurt – Befristung ohne Sachgrund

Nicht nur der europäische Gerichtshof sondern auch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt ist für Überraschungen gut. In dem am 23. Januar 2019 entschiedenen Rechtsstreit gab das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung für die Befristung ohne Sachgrund auf.

§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, dass eine Befristung ohne Sachgrund nur dann erlaubt ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt wurde. Seit etwa 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht den Begriff „zuvor“ auf kreative Art und Weise ausgelegt. Nach Meinung der Erfurter Richter hieß „zuvor“, das nur Beschäftigungszeiten in den letzten drei Jahren vor Beginn des nun befristeten Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden müssten. Alles was länger als drei Jahre zurück lag, war nicht mehr „zuvor“.

Da sich von dieser Auslegung das erste Mal hörte, war ich schon erstaunt. Schließlich ergibt ein Blick ins Wörterbuch recht eindeutig, dass „zuvor“ das Gleiche bedeutet wie „vorher“. Und wie man mit allgemeiner Hochschulreife und abgeschlossenem Jurastudium und Referendariat auf die Idee kommen kann, dass in dem Wort zuvor eine dreijährige Begrenzung steckt, übersteigt meine Vorstellungskraft.

Nachdem das Bundesverfassungsgericht im Juni 2018 feststellte, dass die Richter am Bundesarbeitsgericht den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers mit ihrer Rechtsprechung missachteten, segelten sie mit dem Urteil vom 23. Januar 2019 wieder zurück auf den alten Kurs von vor 2011.

Für die Arbeitgeberpraxis bleiben aber noch Schwierigkeiten. Denn das Bundesverfassungsgericht hat auch festgestellt, dass eine Befristung ohne Sachgrund möglich sei, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliege. Um welchen Zeitraum es sich dabei handeln muss, ist aber noch nicht klar. Acht Jahre jedenfalls sind noch nicht sehr lange, sodass Bundesarbeitsgericht.

Ich meine, dass die gesetzgeberische Entscheidung hier recht deutlich ist. Der Gesetzgeber hätte in den vergangenen Jahren mehrfach die Möglichkeit gehabt, das Gesetz zu präzisieren, wenn er der Meinung gewesen wäre, dass „zuvor“ nur einen begrenzten Zeitraum bedeuten sollte. Möglicherweise tut er das nun nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.

Bis dahin gilt aber für Arbeitgeber, dass nach Vorbeschäftigungszeiten generell und nicht nur für einen begrenzten Zeitraum gefragt werden sollte, wenn eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen soll. Eine solche Frage muss der Arbeitnehmer dann auch wahrheitsgemäß beantworten.

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, befristet oder unbefristet, helfen wir gern!