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Außerdienstliches Fehlverhalten rechtfertigt fristlose Kündigung

Ein Autoverkäufer fuhr unter Alkoholeinflusses, dafür ohne Fahrerlaubnis, mit einem nicht im Straßenverkehr zugelassenen Quad durch die Innenstadt. Er missachtete mehrere rote Ampeln und überschritt offensichtlich die zulässige Höchstgeschwindigkeit erheblich.

Der Arbeitgeber kündigte ihm, weil er von einem illegalen Straßenrennen ausging. Bereits zwei Jahre zuvor gab es wegen einer Trunkenheitsfahrt mit Totalschaden und folgendem Führerscheinentzug eine Abmahnung.

Der Arbeitnehmer berief sich darauf, er sei hinter seinem eigenen Lamborghini hergefahren. Der sei gestohlen worden, worauf er mit dem Quad die Verfolgung aufgenommen habe.

Das Arbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 12. Juli 2016, 15 Ca 1769/16, wies die Kündigungsschutzklage ab. Das außerdienstliche  Fehlverhalten des Klägers habe das Vertrauen des Arbeitgebers in seine Eignung als Autoverkäufer schwer erschüttert und das Ansehen des Arbeitgebers gefährdet. Zudem sei die vorangegangene Abmahnung wegen des vergleichbaren Fehlverhaltens zu berücksichtigen gewesen.

In der Berufungsinstanz beim Landesarbeitsgericht Düsseldorf könnte dieses Urteil allerdings wieder gekippt werden. Ohne weitere Einzelheiten des Sachverhaltes und des Urteils zu kennen, liest sich in der Presseschau die Begründung des Arbeitsgerichts Düsseldorf nicht unbedingt plausibel.

Gleichwohl bietet das Urteil eine gute Gelegenheit, um noch einmal die Voraussetzungen der Kündigung wegen außerdienstlichen Fehlverhaltens darzustellen:

Grundsätzlich handelt es sich hier um eine verhaltensbedingte Kündigung, so dass im Regelfall eine Abmahnung erforderlich ist. Bei außerdienstlichen Fehlverhalten, wozu auch Straftaten gehören, muss hinzukommen, dass diese ein Bezug zu arbeitsvertraglichen Pflichten oder zur Tätigkeit des Arbeitnehmers haben und dadurch berechtigte Interessen des Arbeitgebers oder anderer Arbeitnehmer verletzt werden (Bundesarbeitsgericht, 20. Juni 2013, 2 AZR 583/12).

Dieser Bezug ist aus unserer Sicht hier nicht erkennbar. Denn seine arbeitsvertraglichen Pflichten sind hiervon überhaupt nicht tangiert. Wie der Bezug zum Arbeitgeber zustandekommen soll, ist hier ebenfalls nicht ersichtlich. Selbst wenn es sich beim Quad oder Lamborghini und Fahrzeuge handeln sollte, die der Arbeitgeber verkauft, gibt es davon sicherlich mehrere Autohäuser im Raum um Düsseldorf.

Auch die Pressemeldungen aus Mitte März, als die Verfolgungsjagd oder das Rennen stattgefunden haben sollen, lassen einen solchen konkreten Bezug zum Arbeitgeber nicht ersichtlich werden.

Sollte sich der Bezug allenfalls daraus ergeben, dass der Kläger gerade Autos verkauft, reicht unseres Erachtens dies für eine fristlose Kündigung nicht aus.

Auch bei solchen Fragen rund um das Arbeitsverhältnis stehen wir gern zur Verfügung!

Neues aus Erfurt – Befristung ohne Sachgrund

Nicht nur der europäische Gerichtshof sondern auch das Bundesarbeitsgericht in Erfurt ist für Überraschungen gut. In dem am 23. Januar 2019 entschiedenen Rechtsstreit gab das Bundesarbeitsgericht seine bisherige Rechtsprechung für die Befristung ohne Sachgrund auf.

§ 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz regelt, dass eine Befristung ohne Sachgrund nur dann erlaubt ist, wenn der Arbeitnehmer zuvor noch nicht bei demselben Arbeitgeber beschäftigt wurde. Seit etwa 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht den Begriff „zuvor“ auf kreative Art und Weise ausgelegt. Nach Meinung der Erfurter Richter hieß „zuvor“, das nur Beschäftigungszeiten in den letzten drei Jahren vor Beginn des nun befristeten Arbeitsverhältnisses berücksichtigt werden müssten. Alles was länger als drei Jahre zurück lag, war nicht mehr „zuvor“.

Da sich von dieser Auslegung das erste Mal hörte, war ich schon erstaunt. Schließlich ergibt ein Blick ins Wörterbuch recht eindeutig, dass „zuvor“ das Gleiche bedeutet wie „vorher“. Und wie man mit allgemeiner Hochschulreife und abgeschlossenem Jurastudium und Referendariat auf die Idee kommen kann, dass in dem Wort zuvor eine dreijährige Begrenzung steckt, übersteigt meine Vorstellungskraft.

Nachdem das Bundesverfassungsgericht im Juni 2018 feststellte, dass die Richter am Bundesarbeitsgericht den klar erkennbaren Willen des Gesetzgebers mit ihrer Rechtsprechung missachteten, segelten sie mit dem Urteil vom 23. Januar 2019 wieder zurück auf den alten Kurs von vor 2011.

Für die Arbeitgeberpraxis bleiben aber noch Schwierigkeiten. Denn das Bundesverfassungsgericht hat auch festgestellt, dass eine Befristung ohne Sachgrund möglich sei, wenn eine Vorbeschäftigung „sehr lange“ zurückliege. Um welchen Zeitraum es sich dabei handeln muss, ist aber noch nicht klar. Acht Jahre jedenfalls sind noch nicht sehr lange, sodass Bundesarbeitsgericht.

Ich meine, dass die gesetzgeberische Entscheidung hier recht deutlich ist. Der Gesetzgeber hätte in den vergangenen Jahren mehrfach die Möglichkeit gehabt, das Gesetz zu präzisieren, wenn er der Meinung gewesen wäre, dass „zuvor“ nur einen begrenzten Zeitraum bedeuten sollte. Möglicherweise tut er das nun nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes.

Bis dahin gilt aber für Arbeitgeber, dass nach Vorbeschäftigungszeiten generell und nicht nur für einen begrenzten Zeitraum gefragt werden sollte, wenn eine Befristung ohne Sachgrund erfolgen soll. Eine solche Frage muss der Arbeitnehmer dann auch wahrheitsgemäß beantworten.

Bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, befristet oder unbefristet, helfen wir gern!